조상욱 변호사의 '오피스빌런 리포트'
직장 내 괴롭힘 신고자를 소위 ‘맞신고’하는 경우는 물론 신고자가 개인적 보복, 본인 잘못 감추기 등 부정한 목적으로 행하는 허위 신고, 상습적 악성 신고도 늘고 있다. 신고자 징계가 필요한 경우가 많아지는 것도 이런 현상의 배경 중 하나다.
이와 관련, 기업이 직장 내 괴롭힘 신고 제도를 악용한 악성 신고자를 상대로 징계를 고려할 때 참고할만한 대법원 판결이 최근 나왔다(2023. 7. 13. 선고 2023두5623 판결. 이하 대상판결). 사안이 복잡하고 다른 쟁점도 있지만 필요한 한도에서 발췌 설명하기로 한다.
단, 밝혀둘 것은, 대상 판결은 직접 ‘근로기준법’상 ‘직장 내 괴롭힘 신고’를 이유로 기업이 신고자에 내린 징계가 ‘불리한 처우’인지를 직접 다루지는 않는다는 것이다. 대상판결은 ‘부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률(부패방지권익위법)’에 따른 ‘부패행위 신고’를 한 공직자에게 정부부처가 공무원 행동강령 위반(갑질)을 이유로 내린 직위해제가 동법이 금지하는 ‘불이익 조치’로 위법한지 문제를 다룬다.
부패방지권익위법은 '누구든지 부패행위 신고를 한 자에게 신고나 이와 관련한 진술, 자료 제출 등을 한 이유로 불이익조치를 하여서는 아니 된다'고 하고 있는데(62조 1항), 이는 신고자 보호라는 목적 면에서 근로기준법이 직장 내 괴롭힘 신고자에 대한 불리한 처우를 금하는 것과 다르지 않다.
사안을 들여다보면 중앙 정부부처의 공무원 A는 일부 공무직원이 초과근무수당을 부정수급했다고 신고했다(부패행위 신고). 그런데 그 신고 직후, A가 초과근무수당 지급 업무 담당자로 지목한 공무원 B가 A를 공무원 행동강령 위반(갑질)으로 맞신고했다.
맞신고 골자는, A의 부패행위 신고는 예전 A의 오랜기간 지속된 갑질에 관해 본인이 인사고충을 제기한 것에 대한 보복성 신고라는 것이다.
이에 해당 정부부처는 B의 맞신고를 계기로 종전 A의 갑질에 대한 고충까지 대상으로 하는 광범위한 감사를 즉시 실행했고, 그 결과, A가 몇 년에 걸쳐 B는 물론 다수의 직원들에게 비인격적 언행 등 갑질을 했다는 결론을 내리고 A를 직위해제했다.
그러자 A는 직위해제 조치가 부패행위 신고를 이유로 한 불이익 조치라고 주장하면서, 국민권익위에 신분보장 조치를 신청했다. 그리고 국민권익위는 이 신청을 받아들여 해당 정부부처에 A의 직위해제 취소를 요구하는 결정(신분보장 조치)을 내렸다.
하지만 대상판결에서 대법원은 국민권익위와 달리 A 주장을 받아들이지 않고, 국민권익위가 내린 신분보장 조치 취소를 명했다. 사안에서 '충분하고도 명백한 증거'에 의하여 A의 부패행위 신고와 관련된 경위 자체가 없었더라도 A에게 직위해제가 내려졌을 것이라는 점이 증명되었다는 것이다. 직위해제 적법성 판단에는 해당 정부부처가 직위해제 사유를 알게 된 경위, 직위해제 사유의 내용 및 위법·부당의 정도, 직위해제 관행 등을 고려해야 하고, 이 기준에 따르면 A의 직위해제는 적법하다고 했다.
이러한 대상판결은, 직장 내 괴롭힘 제도를 악용한 악성 신고자의 징계 문제를 다루는 기업이 가져야할 태도에 관해 몇가지 시사점과 생각할 거리를 남긴다.
우선, 기업은 직장 내 괴롭힘 신고자에 대한 맞신고가 있는 경우, 신고자의 행한 위규행위 양상, 위법성, 종전 징계 관행과 일관성 등을 고려하여 신고와 관련된 경위가 없었더라도 신고자를 징계했을 것이라는 사정이 '충분하고도 명백한 증거'로 입증되면 신고자 징계를 실행할 수 있다는 것이다.
이것은 특히 맞신고 시점이나 징계 시점이 신고 시점과 시간상 근접해도 변함이 없다. 따라서, 악성 신고임이 명백하거나 강하게 의심되고, 피신고자 보호와 사내 질서 유지를 위해 필요할 때는 신속하게 신고자에 대하여 조사를 하고 징계를 실행하는 방안을 고려해 보아야 한다.
직장 내 괴롭힘 신고자에 불리한 처우와 관련, 지금까지 리딩케이스라고 할만한 하급심 판결(2021노438)을 보면, 사업주가 신고일로부터 약 30일 후에 불리한 처우(전보조치)를 했다. 동 판결은 이런 시간적 근접성을 신고를 이유로 한 불리한 처우임을 인정하는 하나의 근거로 들고 있다.
그러나 대상판결 사안도 맞신고가 신고일로부터 7일, 직위해제는 신고일로부터 약 1개월 반만에 이루어졌다. 신고일과 대응조치(직위해제)간 시간적 근접 정도가 하급심 판결 사안상 근접 정도와 크게 다르지 않다. 그럼에도 대상판결은 직위해제가 불이익 조치가 아님을 인정한 것이다. 시간적 근접성 때문에 기업이 악성 신고를 대처 못하거나, 대처를 미루어야 하는 필연성이 있는 것은 아니다.
단, 악성 신고임이 의심되더라도, 신고자에 대해 맞신고 직후 즉시 조사를 실행해서 신속히 징계를 실행하면 상당한 반발과 그에 따른 위험을 각오해야 한다. 대상판결은 이 점을 잘 보여준다. 사안에서 정부부처는 맞신고일로부터 3일 후 조사에 착수하여 약 1개월 후 A를 직위해제했는데, A가 이에 반발함으로써 직위해제일로부터 대상판결로 최종적으로 대법원에서 분쟁이 해결될 때까지 약 3년 5개월이 걸렸다.
따라서 직장 내 괴롭힘 신고와 맞신고가 있으면, 기업은 우선 괴롭힘 신고에 대한 조사와 조치를 마친 후 맞신고를 조사하고 신고인에 대한 불이익 조치를 진행하는 것도 고려해야 하는 방안이 된다. 특히 신고가 허위이거나 부정한 의도가 있는 악성 신고임이 짧은 기간 내에 쉽게 입증될 수 있어 피신고인에게 징계 등 불리한 조치가 행해지지 않을 것이 예상되는 경우 그러하다. 직장 내 괴롭힘 신고를 이유로 불리한 처우를 했다면 기업에 형사 책임이 인정되는데, 이 점을 악용해 기업이 신고자 본인을 징계하면 고소를 통해 분쟁을 확대하려는 신고인도 있는 점을 감안해야 하는 것이 현실이기도 하다.
단, 기업은 악성 신고에 대하여 즉시 대응하는 경우이건 먼저 그 신고를 다루면서 차근차근 대응하는 경우이건 간에, 대상판결에서 정부부처가 보여준 결연하고 단호한 태도가 가진 가치를 인식해야 한다. 그러한 당당함이 악성 신고로부터 기업 질서를 보호하고, 장기적으로 직장 내 괴롭힘 제도에 대한 사내 구성원의 신뢰를 확보하여 제도의 실효성을 살리는 길이다.
이러한 기업의 기본 자세와 관련, 대상판결의 원심판결 (2심. 2021누63022) 중 새겨둘 부분을 인용한다.
"만일 부패행위 신고가 불이익 조치에 시간적으로 앞선다거나, 불이익 조치에 관한 '절차의 개시'와 부패행위 신고 사이에 다소간의 관련성이 있다는 이유만으로 어떠한 예외도 없이... 일률적으로 신분보장 등 조치 결정을 하게 된다면, 위법⋅부당한 행위 또는 비위나 일탈 행위를 저지른 자가 자신의 행위에 상응하는 불이익 조치로부터 면제되기 위하여 의도적으로 부패행위 신고를 함으로써 부패방지권익위법상의 제도를 악용하는 부당한 결과가 초래될 수 있다."
조상욱 법무법인 율촌 변호사/노동조사센터장
직장내 괴롭힘 신고자, 어느 정도까지 보호해야 할까
한편, 최근 하급심 판결은 불리한 처우인지 판단하는 요소와 관련하여 “근로기준법 제76조의3 제3항에서 사용자의 사전 임시조치 시 '피해근로자의 의사'에 반하는 조치를 금지한 점, 제4항에서 직장 내 괴롭힘이 인정된 후 사용자는 '피해근로자가 요청하는 경우'에 근무장소 변경, 배치전환 등으로 조치할 수 있는 점, 제5항에서 행위자(가해자)에 대한 징계 시 '피해근로자의 의견'을 들어야 하는 점 등에 비추어 보면, 불리한 처우인지를 판단함에 있어 피해근로자의 주관적 의사를 가장 중요한 요소로 고려하여야 한다”고 판시한 바 있다(청주지방법원 충주지원 2021. 4. 6 선고 2020고단245 판결).
직장 내 괴롭힘에 관한 근로기준법 규정은 사용자 또는 근로자가 직장 내에서 갖가지 방법으로 동료를 괴롭혀 심지어 사망에 이르게 하는 등으로 사회적인 문제로 비화되자 이를 방지하기 위하여 입법된 것으로, 직장 내 괴롭힘이 근로자의 정신적·신체적 건강에 심각한 악영향을 끼칠 뿐만 아니라 나아가 기업에도 막대한 비용 부담을 초래하므로 이에 대한 대책이 필요하다는 인식 하에 신설되었다. 따라서 그러한 입법 취지에 따라 직장 내 괴롭힘 신고자나 피해근로자 등을 당연히 엄격하게 보호할 필요가 있다.
그러나 불리한 처우인지 여부에 대해 피해근로자의 주관적 의사를 가장 중요한 요소로 고려하여야 한다는 논의에까지 이르면, 최근 ‘일부’의 근로자들이 직장 내 괴롭힘에 관한 근로기준법의 조항을 남용하여 본인의 징계 수위를 낮추려고 하거나 나아가 마음에 들지 않는 상사에 대한 압박 수단으로 사용하는 등 악용하는 사례가 증가하고 있다는 점을 고려할 때, ‘불리한 처우’를 어디까지 인정해야 할 것인지 신중히 고민해 볼 필요가 있다. ‘불리한 처우’를 한 사업주는 형사처벌까지 받게 되기 때문이다.
이런 사례를 생각해 보자. S사는 지방의 조그만 회사인데, 2020년 횡령 사고가 발생했고, 이를 수습하기 위해 외부에서 새로운 임원 A가 영입되었다. 임원 A는 횡령사고의 책임 소재를 확인하고 사고발생 방지를 위한 체계 수립 업무를 수행했는데, 그 과정에서 기존 임직원들과 마찰이 생겼고, 급기야 직원 B가 A로부터 폭언 등으로 인한 직장내 괴롭힘을 당했다고 신고한다. 그리고 이어진 회사의 조사 결과 폭언 사용이 인정되어 A는 경징계를 받았다. A는 징계 결과에 대해 이의를 제기하지 않고, 횡령 사건 관련 처리를 마무리했는데, 그 과정에서 이번에는 회사의 다른 직원들이 (A가 아닌) B를 직장내 괴롭힘으로 신고했다. 회사는 공정성 시비를 우려해 노무법인에게 조사를 의뢰했는데, 조사 결과 B에 대해서는 직장 내 괴롭힘 외에도 여러 가지 비위사실이 있다고 보고되었고, 회사는 인사규정상 징계양정 기준에 따라 B를 징계해고했다. 그러자 B는 직장 내 괴롭힘 신고를 한 것에 대한 보복성 해고라면서 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 했고, 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 징계양정이 과다하여 부당해고라고 판단했다. 그리고 그러한 판단에는 보복성 징계였다고 보인다는 사정이 고려되었다.
원래 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있고, 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하게 된다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등). 그리고 사업주의 피해근로자 등에 대한 조치가 직장 내 괴롭힘 피해나 그와 관련된 문제 제기와 무관하거나, 사업주의 조치가 직장 내 괴롭힘과 별도의 정당한 사유가 있다면 불리한 처우 금지 조항을 위반한 것이 아니다(위 대법원 2016다202947 판결).
위 사안의 경우, 필자가 보기에는 징계사유들 중 절반 이상은 하나만 인정되어도 회사의 징계양정 기준상 징계해고가 가능한 사안이었다. 즉, 보복성 징계인지 여부가 문제되지 않았다면 징계양정이 적정하다고 해도 문제없는 사안일 수 있었던 것이다. 그럼에도 보복성 징계인지 여부가 이슈가 되자 징계양정이 과다한지 여부에 대한 판단 과정에서 그러한 사정이 고려된 것 아닌가 생각된다. 직장 내 괴롭힘 금지제도가 완전히 정착되면서, 극히 일부이기는 하지만 피해근로자 등을 보호하는 제도를 악용하는 근로자들도 생기는 것 같다.
대법원이 판시한 것처럼 피해근로자 등에 대한 조치가 직장 내 괴롭힘 피해와 무관하거나 별도의 정당한 사유가 있다면 불리한 처우에 해당한다고 볼 이유가 없으나, 징계를 받은 근로자가 직장 내 괴롭힘 신고 등에 따른 불리한 처우를 주장하면 일단 사업주에게 불순한 의도가 있었다고 의심하고, 거기에 피해근로자 등의 주관적인 의사를 중요하게 고려하여야 한다는 이유가 더해져, 피해근로자 등이 제도의 취지에 맞지 않게 과도하게 보호되는 경우가 발생할 수 있을 것으로 보인다. 사업주들로서는 그런 경우가 발생하지 않도록 피해근로자 등에 대한 인사 처분시에는 보다 더 객관적이고 공정하며 신중한 업무처리가 되도록 유의해야 할 것이다.
박진홍 법무법인 태평양 변호사